近年、世界中で注目を集めている「ISO30414」。国際標準化機構（ISO）のガイドラインであるISO30414とは、アメリカではすでに上場企業に義務化されている人的資本の開示基準について定めた、世界初の国際規格です。
ビジネスのグローバル化が進むなか、日本企業は生産性や企業価値の向上が課題視されています。生産性や企業価値を世界基準にまで向上させるためにも、今後は国際的な運用ルールに則って人事情報の開示を進めることが必要となるでしょう。
それでは、ISO30414とは具体的にどのような内容なのでしょうか。発表された背景や今後の日本企業における開示義務化について解説します。
ISO30414とは
ISO30414とは
ISO30414（アイエスオーサンゼロヨンイチヨン）とは、2018年12月に国際標準化機構（ISO）が発表した人的資本に関する情報開示のガイドラインです。
ガイドラインでは、以下の11の領域に関する指標を定めています。ここではそれらを表にまとめました。
| 人的資本の項目 | 概要 |
| 1.コンプライアンスと倫理 | ビジネス規範に対するコンプライアンスの測定指標 |
| 2.コスト | 採用・雇用・離職等労働力のコストに関する測定指標 |
| 3.ダイバーシティ | 労働力とリーダーシップチームの特徴を示す指標 |
| 4.リーダーシップ | 従業員の管理職への信頼等の指標 |
| 5.組織文化 | エンゲージメント等従業員意識と従業員定着率の測定指標 |
| 6.健康，安全 | 労災等に関連する指標 |
| 7.生産性 | 人的資本の生産性と組織パフォーマンスに対する貢献をとらえる指標 |
| 8.採用・異動・離職 | 人事プロセスを通じ適切な人的資本を提供する企業の能力を示す指標 |
| 9.スキルと能力 | 個々の人的資本の質と内容を示す指標 |
| 10.後継者計画 | 対象ポジションに対しどの程度承継候補者が育成されているかを示す指標 |
| 11.労働力 | 従業員数等の指標 |
このように、ISO30414は「採用」や「配置・異動」、「企業文化」など組織人事全般に関わる11の項目と58の指標から構成されています。
ISO30414が発表された背景
2008年のリーマン・ショック以前は、企業価値の評価は財務諸表のみを基に行われていました。しかし、リーマン・ショックをきっかけに環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）という3つの要素（ESG）に対する評価を加える流れが生じました。
企業価値の中で人的資本の重要性が高まる中、ISOは国際人事標準作成の検討を開始するため、2011年にTC260（260番目のISO技術委員会）を発足させました。さらに、2017年には米国の機関投資家がSEC（米証券取引委員会）に対し、人的資本に関する情報開示を求めるロビイングを開始しました。これらの動きを経て、2018年、人的資本に関する世界初の網羅的・体系的な情報開示のガイドラインとしてISO30414が公開されたのです。
昨今では、ESG投資の規模も拡大し、さらに企業経営のサステナビリティを評価するという概念が普及してきています。そうした中でISO30414は、気候変動などを念頭においた長期的なリスクマネジメントや、企業の新たな収益創出の機会を評価するベンチマークとして、国連による持続可能な開発目標（SDGs）と合わせて注目されています。
また、新型コロナウィルスの拡大により、今まで以上に人事戦略の重要性が増したことも、ISO30414への関心が高まっている要因の1つです。
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日本でも開示義務化の動き？
現時点では、日本国内において人的資本に関する情報の開示は義務付けられていません。ただし、今後は日本企業に関しても、ISO30414対応への流れは加速すると予想されます。
事実、日本国内においても、ダイバーシティに対する人事戦略や、SDGsの目標のうち8つ目「働きがいも経済成長も」への対応といった動きも出てきています。経営における3つの要素「ヒト・モノ・カネ」において、モノ・カネについては、貸借対照表（BS）や損益計算書（PL）といった財務諸表で開示されてきました。今後、ヒトについても企業成長を図る指標として、ISO30414のガイドラインに沿った情報開示が求められる可能性も充分にあるでしょう。
したがって、人事担当者は今から、HR情報をどのように開示すべきかの検討や、自社データの収集・分析を始めていく必要があります。例えば、多くの投資家が注目する「生産性」のデータであれば、どれだけ人材採用・育成・研修費用を投資して、どれぐらいのリターン（成果）があったかを明示するといったことが求められます。
ISO30414における11の領域と58の項目の中で、まずは自社にとって事業との関連性が強く重要だと判断した項目からデータを収集していくとよいでしょう。開示への準備にはもちろん、自社の状態を把握することにも役立ちます。
また、ISO30414が定める開示項目には、従業員だけでなくリーダーシップにかかわる項目も含まれており、経営陣も含め組織全体で対応できる体制・仕組みをつくっていくことが重要視されます。幅広いデータを継続的に収集していくためには、HRテクノロジーを上手く活用し、できるだけ人の手をかけずにデータを取得できるようにする仕組みが必須となるでしょう。
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まとめ
ここまで、ISO30414についての基礎知識や今後予想される動きなど、転職活動にあたって押さえておくべき情報を紹介しました。
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